La igualdad y no discriminación en las personas LGTBI en las empresas

Nuevo Reglamento sobre la Igualdad y No Discriminación de las Personas LGTBI en el Ámbito Empresarial.

En fecha 8 de octubre de 2024, se publicó un nuevo reglamento enfocado en el desarrollo del conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

¿Qué tiene por objeto el presente reglamento?

En el articulo 1 del mismo, podemos encontrar el objetivo que el legislador ha señalado para el nuevo reglamento sobre la igualdad. Y es que, según se señala, se ha creado el presente reglamento para contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, establecido en los artículos 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

¿A quién aplica el nuevo reglamento?

Este nuevo reglamento se aplicará a todas las empresas que están contenidas en el artículo 1.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que cuenten con más de 50 personas en su plantilla.

En aquellas empresas que tengan menos de 50 personas en su plantilla, será voluntario la negociación de las medidas. Asimismo, aunque haya trabajadores cedidos por empresa de trabajo temporal, dichas medidas también serán de aplicación.

Por último, nombrar que, las medidas también se aplicarán a aquellas personas que trabajen en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que una al trabajador con la entidad, siempre y cuando, se desarrolle la actividad dentro del ámbito organizativo e la empresa. De igual forma, a aquellos trabajadores que soliciten un puesto de trabajo al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes, etc.

Negociaciones en las medidas

Las medidas se deberán negociar colectivamente, y los parámetros a tener en cuenta son los siguientes:

• Cuando exista convenio colectivo, las medidas se negociarán en base a estos convenios. (artículo 6 del reglamento)
• En aquellas empresas en las que no tengan un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el acuerdo se estructurará, con el siguiente contenido:
  • Determinación de las partes negociadoras
  • Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal
  • Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas
• En todos los casos, las medidas planificadas deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia, además de todas las medidas del anexo I del presente reglamento.

(artículo 8 del reglamento)

¿Qué vigencia tendrán las medidas planificadas?

Tal y como señala el reglamento, siempre y cuando exista convenio colectivo, la vigencia de las medidas serán las pactadas en el convenio. Por otro lado, cuando las medidas planificadas se negocien entre acuerdos de empresas, tendrán la vigencia de lo pactado en el acuerdo.

Asimismo, tanto los convenios colectivos, como los acuerdos de empresa, podrán establecer plazos adecuados para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas y remarcar cuando se deberán llevar a cabo.

De igual forma, las medidas acordadas en los ámbitos de negociación se tendrán que revisar cuando las evaluaciones lo prevean y siempre y cuando se ponga de manifiesto en el seno empresarial que las medidas no se están adecuando a los requisitos legales y reglamentarios o que son insuficientes.

Todo esto se llevará a cabo en relación con el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué contenido deben de tener las medidas planificadas?

 En relación al anexo I del reglamento y del artículo 8.3 del mismo, el contenido mínimo que deben tener los acuerdos de las medidas planificadas es:

• Cláusula de igualdad de trato y de no discriminación
• Contenido sobre el acceso al empleo
• Contenido de clasificación y promoción profesional
• Contenido de formación, sensibilización y lenguaje
• Contenido sobre los entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
• Contenido sobre los permisos y beneficios sociales
• Contenido sobre el régimen disciplinario

Por otra parte, los acuerdos de medidas planificadas también deberán constar con un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, tal y como se publica en el anexo II del reglamento enfocado en el desarrollo del conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

En Tarinas, creemos que cada empleado aporta un valor único y que la diversidad es la clave para nuestra innovación y éxito. Estamos comprometidos a ser un ejemplo en nuestra industria, promoviendo no solo el cumplimiento del reglamento, sino una cultura de respeto y dignidad para todos. Juntos, construimos un futuro donde la igualdad y la inclusión sean una realidad palpable.